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正文摘录:

…刊谱焦晶Ij哩巴巴的“大政委’’无论是《历史的天空》中的张京普还是雕琢成了将军。阿里巴巴的“政委们”，2005年，当姜大牙(《历史的天空》)和李云龙(《亮剑》)在电视里咆哮冲杀时.阿里巴巴的CEO马云在电视机前也同样热血澎湃。不过.让他激动的不是这些草根将军，而是他们背后的政委。在人民军队从小到大的快速发展中.总有一位既能打枪又懂政策的政委充当关键的幕后英雄。那么.处于高速发展期的阿里巴巴呢7几十张DVD很快就发送到阿里巴巴集团总监一级的管理层手中.要求仔细学习。此时.主管人力资源的阿里巴巴集团资深副总裁邓康明其实已经在酝酿同样的事情——在B2B部门的一线销售团队中.派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。因为有了马云的创意，这套人力资源管理系统索性改名为”政委体系”。无论是《历史的天空》中的张京普，还是《亮剑》里的赵刚，都把身边匪气十足的司令员雕琢成了将军。阿里巴巴的“政委们“.怎样影响自己的司令和士兵7确保阿里巴巴的味道现任阿里巴巴集团CPO(首席人力官)的彭蕾.是阿里巴巴创始人中少有的走向管理层的人之一。在她眼里，企业文化和价值观是其得意所在。“每个公司都有自己信奉的东西，《亮剑》里的赵刚，都把身边匪。怎样影响自己的司令和士兵?有着自己的味道，阿里巴巴也一样。我们作为中国一个新兴产业中的企业，就做了一件事情，把我们信奉的东西全部写下来.归纳为六条，而且每一条下面都有五条行为标准的描述.为的是把口号落实下去。”彭蕾对《中外管理》说。她说的正是早已闻名于”江湖”的阿里巴巴六脉神剑.是其价值观的综合阐述。在每个季度的全体员工考核中，对价值观行为标准的打分会占到其总分值的50％之多。这意味着.你究竟是不是一个“阿里人”，对你的薪酬、股票.以及晋升都起到一半的影响。而在多数企业.这些往往只作为参考因素.或者占据评价体系的一个很小的比例。看上去很”软性”的价值观，在阿里巴巴依托具体的分拆性评价，化为可考量因素，制约着每一个人。即使是事关公司命脉的销售人员也在此政委的任务是负责观察业务之外的情况，看士兵的状态是否好，以及司令对团长.连长的沟通是否到位。同时帮助司令，审视自身的组织能力。对于一个规模企业来说，这些至关重要。列。在不少公司.销售人员完成或超过业绩指标会活得很滋润，但在阿里巴巴未必。比如：在拿客户定单时.明明知道已经有同事和对方有联系.你却以更低的折扣争取.惟一的可能就是被开除。其他的灰色行为也会反映在价值观的打分中。显然，马云希望借由这种有些极端的硬性制度.确保阿里巴巴的味道。3年前当邓康明离开微软中国，刚刚加盟阿里巴巴时.也为这一做法感到惊讶。“我刚进来时，也认为不要太刚性.但我呆得越长.越觉得马云是对的。”邓说，“因为我们的员工年轻.小孩子是不怕火的，只有他扑上去被火烧着，感到痛后才不会去碰。价值观评定就是让他们感觉到痛。”在这一重要的打分制度中，大政委充当着不可或缺的角色。每个员工的分数都是由直接上司来评定的，一旦遭到员工质疑，后者需要给出强有力的说明。但为确保客观性.上司的上司也被要求在评定表上签字，对分数的准确性负责。同时.每个业务部门都对应着一个HR。这些政委的任务是负责观察业务之外的情况，看士兵的状态是否好，以及司令对团长、连长的沟通是否到位。“比如：有人打分太紧，有人就太松。我们是希望通过这样一个体系，来保证判断是公平客观的。”彭蕾说。如何在企业层级增多、跨区域发2007t0983