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正文摘录:

色的级别达到一定程度的时候.再想升级.就要打败一个非常厉害的角色。在游戏中称为“打BOSS”，那么员工也需要“打BOSS”吗7“当然。”张燕梅说，“员工晋级也需要达到同行业的标准，比如：通过了某些认证或者考试。我们管这叫’升小级，跨大级’。”基于以上模式.张燕梅和她的HR部门就需要给每个岗位编制角色的定位。”每个人的经验值由初始经验值、岗位经验值和项目经验值三个部分组成。“张燕梅说。在“我的盛大空间”上，员工都可以看到自己的初始经验值是多少，也可以看到自己还需要多少经验值，才能升到下一级。同时，每个人的职级，分为”技术职级”和“管理职级”。“我们管这个叫‘双梯制’。”张燕梅解释说.“每个。梯子。的经验值都在系统上完成，包括张燕梅：“只有当员工个人价值被完全激发出来时企业的价值才会有所提升。”考试。这样从培训、学习，到考核都在平台上完成，我们说这叫’自己的命运自己把握’。”命运握在自己手里在定岗之后.HR会跟员工通过网络和面对面的形式.对每个人的岗位进行沟通。“每个员工有机会自己选择他希望得到的岗位。”张燕梅说，“我们告诉员工每个岗位从一个级别到下一个级别需要的经验值.如何达到，你自己决定。”从2007年1月试运行开始.盛大空间上就出现一句特别的宣言：“别人告诉你该干什么的日子结束了，你自己决定该干什么的日子开始了。““以前员工绩效的管理是在人事部门的，这是一种’权力’，是一个挺82200709神秘的事儿。现在完全公开了。“对试运行启动那一刻的紧张.张燕梅至今记忆犹新。人事部门对绩效评估的“特权”从此开放.全由员工自己来决定，这多少让从事HR行业10年的张燕梅感觉有点儿心里没底。但从试运行到今天的效果来看.张燕梅的担心如愿以偿地“多余”了。“每一位员工的工作激情被完全地激发出来了。”张燕梅说。这种开放，让每位员工有了明确的目标、有了完成的量化指标。任务完成的情况和员工的成长、晋升、回报等等紧密地捆绑在一起。”只有当员工个人价值被完全激发出来时，企业的价值才会有所提升”。这是张燕梅和每个盛大的管理者坚信的。眚让㈠R成为研发、运维部门癸”像管理游戏一样管理公司”.这个管理平台设计的初衷之一.是让员工感到快乐。在试运行的几个月里，虽然版本从1.O升级到了5.0，但员工的反应让张燕梅倍感信心。”他们特别容易接纳。”张燕梅说，“有时还跟我说：我来帮你设计新版本吧。”就连张燕梅自己，这个从来就不太会玩网络游戏的人，也觉得这件事”太好玩了”。“其实更重要的是规范了。”张燕梅说.“我们HR也成了个产品生产部门。”针对不同项目、部门，HR要为他们设计不同的“游戏规则“。陈天桥跟张燕梅说：”你就是一个产品经理，产品上线后就要运维，还要宣传。”张燕梅的”客户”，就是员工.“我要向他们推销，还要提供最好的服务“。在新的员工作业平台开始运行之后，HR等部门就不再是原先的”支持部门”.而真正充当了管理部门，同其他管理层一起，负责系统的运维。更重要的是.绩效管理的部分在游戏式管理系统中会有体现，但此系统更多的是围绕着个体人来设计的，这将改变整个HR的管理模式，真正地从原有的“企业驱动型”HR管理方式转变成”个体驱动型”。“我所追求的运维，就是让员工感觉不到我们管理层的存在。”张燕梅对《中外管理》说，”就像在游戏中一样，只有当玩家遇到系统问题的时候.才会想到找运维。”有人说好的管理就像空气，只有没有的时候.才能感觉到。这恐怕也是盛大的游戏化管理所追求的。责任编辑：孔龙