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正文摘录:

ENTERPRISESURVEY本栏目投稿信箱IhI@zwglcOmc“皿的转型挑战文／谷英敏全球范围内人力资源职能有半数正在经历着转型。HR转型面临三障碍美世咨询《2006年全球人力资源转型研究》显示.在不断变化的业务和企业需求的推动下.在企业内部的组织和战略变革的带动下.全球范围内半数{50％)的企业正在进行人力资源职能转型，而12％的企业已经在去年完成了转型，另有10％的企业计划在明年内开始转型进程。调查显示在中国.有69％的公司正在或即将进行转型。但是没有人力资源转型计划的公司比例多达31％，美世咨询中国人力资源有效性(HRE)部门负责人羿平认为：人力资源职能转型是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程.其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。而中国公司的人力资源转型工作晚于世界级的企业.这意味着一部分中国公司没有意识到人力资源转型的必要性。其实.人力资源转型是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动.该阶段主要关注提高技术水平和服务水平.目的是使人力资源转变为企业内更具战略性的角色。而在目前.全球范围内的人力资源职能都面临着实现人力资本战略的挑战.提高竞争力和收益.大多数企业也由此开始了人力资源的第二阶段转型。38：jr，--.2007.08调查还显示这些年.虽然人力资源部门的领导能力取得了进步.但有些障碍还是阻碍了人力资源职能完全发挥作用和满足企业业务需求；全球53％的企业把人力资源部门员工的技能和能力.看作提高人力资源职能总体作用的最大障碍。直线经理管理下属员工的能力和对人力资源价值的业务理解，是另外两个阻止人力资源转型的障碍。而根据调查.中国企业最大的三个人力资源转型障碍是：人力资源职能的领导能力、对人力资源价值的业务理解，以及人力资源员工的技能和能力(见图表1)。现在人力资源业务在中国企业中的状态参差不齐。一些公司的人力资源还处于很低级的阶段，而另一些公司.人力资源部门被看作企业的核心部门。新职能、新价值在人力资源管理转型的同时.为了应对外界环境的变化以及自身发展的挑战.越来越多的企业开始要求人力资源管理职能做出相应调整.实现被视为障碍。被视为机遇…E””中国全球中国全球直线经理下属人员管理能力42％54％25％36~／,，┻人力资源品T的技能，能力54。o53。。27％560。人力资源价值的业务理解44％46％67％48％——直线经理的奈度15。o39％15％24。o技术19％29％42％40％业务领导19％29％23％40％人力资源领导29~／；27％48％.48％汇报关系／人力资源组织形式25％24％13％25％能否获得必需的技能6％23％16％19％国家／文化的差异性13％19％2％14％法规性制约15％19％4％10％┻工会2％18％4％12％劳动力多样化4％16％6％16％能否获得当地市场的解决方案15。。16％19。018％(技术外包供应商等}┗┻┛