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正文摘录:

一：特别策划 
r_、PECIALREPORT 
62中国新时代2007 06 
是脸、工作不是工作。这不是要他活受罪 
吗7这连人权都没有了。如果你让企业把补 
偿给齐了，然后走人，大家就都解脱了。我 
们经常遇到很多解释不清楚的解除劳动关系 
的理由．比如员工业绩下降，企业希望找到 
一个更强的人．那就补偿他．按照他工作的 
年限，给够了补偿金，然后他去找工作去。我 
觉得这是比较公平的。现在设了一个上限． 
如果按照这个来做的话，企业在解除劳动关 
系时就连成本都无需考虑了。这根本就不是 
保护劳动者的利益。原来《劳动法》规定的 
是两个标准，一是按本人的实际工资；一是 
按企业的平均工资。我记得如果是企业的原 
因，你让他失去工作了．就得按照企业的平 
均工资为标准进行补偿，个人工资如高于企 
业平均工资，按个人实际玉资为标准补偿。 
如果是因为个人的原因．如不能胜任工作、 
表现不佳等，就按照员工个人的实际工资标 
准进行补偿，然后解除劳动关系。而现在全 
按一个标准封顶的．我觉得这样反对的意见 
会更大。 
Q女士：我认为制定法律的人没有在企 
业实际管理的经验，据我了解．劳动合同法 
的制定者去了法国、德国这些福利比较好的 
国家考察。我认为．保护劳动者的利益是我 
们这些做企业的人应该做的．但是这个保护 
的力度要合理，对双方利益都要考虑。企业 
要赢利．员工要生存。但是不能偏向一方，尤 
其我认为，我们不仅要看别人的法律怎么 
做．更要看实行的结果怎么样。比如这次修 
改的劳动合同法．我听到很多外资企业，包 
括一些法国人也都在讲，觉得他们的东西已 
经落后、不适应发展了，结果咱们把别人的 
东西拣过来。包括无固定期限合同、员工合 
同到期不续欠也要补偿等．无形当中增加了 
企业的负担．对国家经济发展也没有利，实 
际上是在养懒汉，而且员工辞退企业时，没 
有任何的补偿．而企业在辞退员工时，要做 
很多的补偿，这样企业在招聘人才的时候， 
就要非常小心。 
我们前一阵一个人解除劳动合同就遇到 
了问题，这个员工工作了11年，他本身的工 
资很高．各种补贴加在一块有三、四万，最 
后给他赔了21个月的费用，公司和他谈的很 
费劲，即使是最后拿了钱，最后他还是骂着 
公司走的。 
如果员工到了45岁，一般不愿意离开公 
司．他找工作比较困难．但一个30多岁的 
员工．正当年．他会在河泥谈条件时，其实 
外面已经找到了工作，谈就是为了拿更多 
的钱。 
X先生：法律实际上是各方利益的调和， 
每个人都是从自己的利益来看这个问题，如 
果从企业雇主的角度当然是向劳动者承担的 
义务越少越好。 
我是一个雇员，站在被雇佣的角度看这 
个草案，就主要看我的利益多少能受到保 
护。特别是在解约补偿问题上，我有一定的 
看法，按前面的劳动合同法草案，如果企业 
终止合同，就要执行员工每工作一年补偿一 
个月工资的补偿标准，现在有人要引入新的 
规定．声称劳动者的收入是不一样的，对于 
高薪的那部分人，不能按照一年一个月的补 
偿，而是设一个上限，就是不按照实际工资， 
而是最高按照社会平均工资的三倍来补偿。 
这个标准是包括所有福利的税前工资。去年 
北京市职工的平均工资也就是3000，如此算 
下来，即使一个人每月工资10万，最高也只 
能按社会平均工资的三倍．也就是每月按 
9000补偿．而且最多只补1 2年，也就是说 
最多可以拿到1 0．8万元。这对从事管理和技 
术工作的劳动者来说，是一个非常高的风 
险。因为能拿到高工资往往要经过很多年的 
努力，这样的规定无疑是把这些人置于高风 
险中，从而降低了企业的风险。 
我认为要警惕立法过程中利益天平向资 
方的倾斜。劳动合同法对补偿这一条的修 
改．可以说为资方的责任加上了“限压阀”，