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正文摘录:

本栏目投稿信箱z训@zwgl.comcnlyy@zwgl.conl.cn2007年6月30日一7月1日.本刊主办的“2007’中外管理人力资源发展论坛”将在北京西苑饭店隆重召开。《中外管理》杂志通过对近百位企业人力主管的调查访谈.筛选出人们普遍关注的八大热点话题.更有国内知名企业家、人力资源专家和CHO们与大家共同讨论.分享心得。欢迎您将在管理中遇到的管理困惑，发到主持人的邮箱中，您将可能得到专家的解答ZWj@zwgl.com.cn、lyy@zwgl.com.cn；或寄信到编辑部.注明”专家在线栏目收”即可。欢迎您的参与和互动!——栏目主持：晓庄、千夏本期在线专家吴春波中国人民大学公共管理学院教授组织与人力资源研究所所长问题1：如何使人力资源部门，成为其他部门真正的战略伙伴?现在有一个流行的说法：战略性人力资源，因而人力资源管理部是战略部门，甚至有的企业提出人力资源部应比其他部门“高半级”。若这仅为强调人力资源管理的重要性尚可，但现实中如高估人力资源部的定位，反而会给该部门的工作带来不必要的压力与尴尬。各个部门都是企业经营发展战略的执行者.都是企业经营发展战略的价值贡献者，且人力资源部仅仅是企业战略实施的一个重要模块.它不是企业价值的直接贡献者，而是通过对人力资源的开发与管理.间接地服务于企业的价值创造。因此.将人力资源部定位于公司及其他部门的战略伙伴.是非常恰当的。因此，要真正成为战略伙伴.人力资源部门必须做好以下工作：第一.人力资源部必须正确地定位。包括人力资源队伍的建设、内部机制的构建和优化、企业文化和组织氛围的培育、职业化能力的提升和优质的人事服务等方面。人力资源部的缺位或越位.将使之边缘化或强势化。第二，人力资源部必须守土有责。即依据公司的愿景、目标和文化价值体系.为企业构建完整的.具有活力的现代人力资源管理体系，建立与健全人力资源管理与开发的各个模块：包括招聘录用、职位描述与评价.培训开发、绩效管理、薪酬管理、人事管理等，并在各模块建立内在的联系.以形成高效的人力资源管理体系。第三.人力资源部必须有客户意识和服务精神。必须及时地洞察和领悟公司及其他部门对人力资源管理需求.主动地为公司及其他部门提供专业性的服务和帮助.并要通过自身的工作和效率体现出来.公司和其他部门才能认可人力资源部的价值。问题2：非物质激励的三种最有效的方法是什么?企业能够为员工提供的价值回报包含四个方面：(1)报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；(2)学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；(3)工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡：(4)福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。这四个方面，既是回报因素.也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工.并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来.”学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素。在现实中.企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性.激励不是交易.更不是博弈.因为物质激励有刚性.而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。一些调查研究成果也证明非物质激励的有效性。在一项调查中.中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：1.事业吸引人.工作中的成就j2.同事问人际关系的和谐：3.心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：1.成就i2.认可：3.挑战性。可见两者的一致性。因此，企业首先应该给予非物质激励以高度的关注.在企业内部构建多元化回报与激励体系；其次.在对员工的内在需求现状调研的基础上.设计与实施有针对性的非物质激励措施：再次.通过企业文化和组织氛围建设.在内部构建长效的激励源泉。从现实看.最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化素养j通过文化氛围建设.增强员工凝聚力，通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。鳃18200706