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正文摘录:

才进行不仅是定性的分析，而且要进行定量的分析。要找出人才的优势和劣势，其中包括专业范围、从业经历、行业特点、工作时间、任职情况、工作责任、性格倾向等等。根据每个人情况列出很多细化的分类项.然后逐一进行对比分析。他们能够干好的工作是什么7他们最合适干的工作是什么，他们最喜欢干的工作是什么，我们最需要他干的工作是什么7赵琦：二人都是70年代人.学历背景一个是大学生、一个是研究生。在经历方面，职业经理鲁智深比较复杂，12年8家企业，武松11年2家单位8个职务。这是两个人背景的比较，实质上没有太大差别。这时就要根据企业特征选择——如果企业是开拓型，则想要继续开拓.鲁智深型的适合。如果企业希望在行业里面纵一个企业，代表一个人成熟和慎重。在选企业的时候，一定要找一个和自己匹配的企业.因为职业规划的成功说明你的思维是比较成熟的。鲁智深换的单位相当多，岗位更不用说了，在我看来他的”德”逊于武松。第二是专业问题.也就是是否有“才”。从武松的经历来看，他至少是行业的洞察和敏感能力.第三是战略思考的眼光与能力.第四是系统化推进的能力。这是这个职位必须具备这几个核心内容。如果没有明确要求.仅仅凭借简历和感觉.永远选不出一个合适的人。鲁智深与武松两人的背景和简历，已经证明了他们都具备这方面的素质。但是，鲁智深对自己的职业生深发展，可能武松比较适合，这是与他们的经历相匹配的。吴彦达：武松也有自己的优势，一是他有MBA的经验.有战略的基础。二在企业里面做过多种职务.做过文案主管、市场部主管、子公司副总经理、总经理、战略发展部总经理等等，说明他具有做宏观决策的基础。德、才之辩；∽i繁㈣I悄矗’jt，÷厄弛1.J冯鹏程：第一我更看重职业稳定性.也就是职场中的“德“。某人一辈子在在一家单位作过战略发展部总经理.而且做的也不错，7年的工作也得到了认可。可以说是德才兼备。夏海涛：一个多元化的公司，每一个业务单元都非常独立。公司的快速发展，往往人才就会供给不上，所以要成立一个战略发展部，找一个战略发展总经理。作为人力资源部，需要明确规划出战略发展部的职责是什么.期望招聘来的经理对公司的贡献是什么，他的职责是什么。我认为一名集团战略发展部总经理.至少要具备几个方面的能力：第一是情报的收集和分析能力，第二是涯规划都非常失败(频繁更换)，所以企业很难放心把集团战略规划研究放在他手上。吴彦达：用一个人——很有”才”但没有“德”，肯定会给企业带来一种负面的危害，等到出事之后在去亡羊补牢成本很高。鲁智深就属于这种人。而且、；由于公司是非常多i元化的公司.战略“部门需要对各个行业做出不同的规划。这就对”才“提出了更高的要求。而武松在这方面的“才”是不具备的。所以.武松与鲁智深两人，一个是有德没才，一个是有才没有德。武松有德但是没有道，而鲁智深有道.各个行业都做过，很适合这个规划部的总经理，但是他没有德，会给企业带来不确定因素。赵琦：鲁智深也不能说没有“德”。难道仅仅因为跳了几次，“德”就不好了?“德“好不是因为几年不跳槽。从武松的角度看，7年不动窝，只能说明他自己本事有限，对自己没有信心，也没有魄力，是”才”不足。这时企业77