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正文摘录:

期的增长速度上可能会落后于印度，这种持续的高增长所带来的压力体现在劳动力市场的供求关系，以及薪酬和工资上的压力。对于高端人才的需求成为高增长的助推器。在某种意义上.中印在亚太区是在一个人力资源的环境里竞争。现在劳动力的流动性更大，对于人才的吸引力在各个地方区别并不是太大，不管是印度、中国还是日本。那些能够以更低的代价吸引到更优秀人才的国度肯定是最后的胜利者。印度在教育和招聘上做得非常好。在印度很多增长型的企业里，包括IBM.企业近期大量招聘，一个月力来改善企业整体的人力资本管理体系，是一个更加有效的做法。《中外管理》：如果说一味加薪并非是个有效的管理方法的话，那为什么在美国的企业中，CEO们享有超乎想像的高薪，这是不是美国企业人力资源管理上的一个缺陷呢?TimRingo：事实上，美国现在也正在进行一场关于CEO高薪的争论，甚至有观点认为政府应当介入。我认为政府介入绝对是一个错误的做法.应该让股东来决定。包括很多CEO自己都觉得他们确实是得到的太多了，但是他们把责任推向市场，说这是市场决定的。影响企业发展的一个是人员的流失率，一个是企业培训的人员和数量。人力资源管理者最重要的角色是成为企业的顾问。有上千人甚至是数千人的快速增长来适应企业的需要。相对于中国来讲，印度的一个优势是，他们是讲英语的国家。或者从另外一个角度来讲.中国无法有效地获得更大的人力资源和人才储备库的瓶颈，是语言能力。对于中国来讲，更加严峻的挑战是发现、培养这些未来的新星。《中外管理》：在全球化方面，中国企业还落后于印度企业。那么您是否觉得中国企业可以从印度的人才管理中有所借鉴呢?WayrlePeat：事实上，印度企业的国际竞争力现在开始有所下降，因为他们采用的人员管理手段是加薪加薪再加薪，这种加薪也涉及到那些一般的员工。这些一般的员工很多时候并不能够给企业带来价值。中国企业一定要切记：不要重复这样的事情。当然加薪是一个简单的事情，但是从长远来看会使企业付出更高的成本。所以花时间、精力和财专业技能，人力资源高管的瓶颈《中外管理》：我们发现报告又一次提到了“让人力资源总监成为CEO的战略伙伴”，但是有很多观点认为现在人力资源领导人根本没有坐到战略圆桌上，不知道这个调查是否再次证实了这样一个现象?TimRirlgo：从全球看，现在仍然是这样。很多时候是因为人力资源总监并不了解人力资源管理业务.这也是需要他们去改变的。其实那些表现最佳的企业通常是把人力资源总监放到第一位的。比如IBM.十年前郭士纳把人力资源总监放在重要的位置，于是挽救了公司。我们发现现在全球范围的趋势是.当董事会任命一个HR总监时.这个人从来都没有在人力资源部门干过.而是直接来自于企业的运营部门，比如说高盛、爱立信手机。这些反映出HR不自信，特别是在讲业务时的那种不自信。WayrlePeat：如果从数据角度来看，当然这需要一点儿超前的、向前看的眼光。在未来的一到三年里，回过头来看一些统计数据，企业会发现，影响企业发展的一个是人员的流失率，一个是企业培训的人员和数量。人力资源管理者最重要的角色是成为企业的顾问。“中外管理))：与人力资源管理者缺少对公司业务的了解相比，他们专业技能的匮乏，哪个更严重?TimRillgo：当然是后者。当然我自己的建议是，如果一个人力资源的从业者能够了解公司业务的话是最好的。《中外管理》：IBM调查显示的另外一个趋势是：CEo应当懂得更多的人力资源管理技能。同时我们都知道：在过去，一个公司的CEO多由CFO或者COO来承担，很少有人力资源领导人直接被提拔，那么在今后，趋势是否会扭转?TimRingo：一定会，今后会有越来越多的人力资源领导走上公司最高层的岗位。鳃责任编辑：焦晶20070547