如发现有乱码，请点击下面链接浏览原文
正文摘录:

FORI。IM论坛“又红又专”是店长之本一个优秀的珠宝店长得之非常不易，些求才若渴的珠宝公司甚至不惜重金从其它店铺“挖角”，以缩短自己培养的时间，但挖来之后鲜有成功的，因为这个店长既然受到眼前利益诱惑，加入一个新公司后同样也会受到另一些短期利益诱惑。更多的是不能适应新环境新挑战，在以前工作中得心应手，但是旦到新环境就绊手绊脚诸事不顺，因为这个公司既然肯以重金去聘请，肯定有很多困难和问题需要去克服、解决。选择店长要慎之又慎、从各个方面去评估一个人，简单的说就是要“又红又专”，“红”指的是对公司文化和价值观念的认同，对公司忠诚，对公司有强烈的归属感。这个店长要有自己的眼光.不会因为别人多出了二三百元就将公司抛弃。“专”指的是专业能力，这86VOGUE。JEWEl.一RY个专业能力首先是对珠宝行业的认识和珠宝销售能力，其次是她作为店长的管理能力，这二者缺一不可。遗憾的是许多公司过分追求一个店长的忠诚度，而将专业能力的评估放在一边。一个唯唯诺诺的店长虽然很听话，但是到真正要解决问题的时候却不能使上力，这于公司何益?奴才好用没有用，人才有用不好用。对店长的评估选择要全面充分，选对人才能做对事，不管你事后怎么培训I、指导、监督，都不太可能将一个庸才变成人才，培训、指导、监督等管理手段只是起到点化、巩固、提升的作用，但不能从本质上改变一个人，正如废铁怎么也不可能炼成黄金。“力有所值”决定管理效果上面说的忠诚度，一个人的忠诚度说有就有吗?在现实的商业社会，人往往是现实的，你不能期望要求别人忠诚，这个人就会忠诚，这叫一厢情愿。忠诚是一个人发自内心的认同，这种认同来自于她对企业文化、工作环境以及“力有所值”的满意，所谓的力有所值就是觉得自己的付出和收获是对等，工作环境的满意主要来自她的主管对她的管理方式和工作支持。忠诚更多的来自公司的薪酬激励体制，每个公司的待遇肯定是有差距的，但如果差距太大令她失去平衡则忠诚度就会大打折扣，所以薪酬激励制度是根本。店长除了要享受一定的管理津贴，主要对店铺销售业绩和管理业绩考核，直接和她的物质激励联系。从科学的激励分析，固定收入约占整体收入的70％，浮动收入约占30％，正确的刺激才会产生正确的反应。一个系统的绩效考核、薪酬激励方案很大程度上决定了店长对工作的投入、付出，决定了店铺的管理效果。不要让一个“店长”感觉这个职位他店钞.，的削听M哪蕊舭多售驯瓦蠕蜊胝腓嗍删Ⅲ姗种哺聪篓黼燃