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正文摘录:

全在未来成为fI匕普汽车打造产品核心竞争力的有／J武器。零曲线管理的文化怒维从“海派文化”的提…，到产学研“二联台”候式的运用，再钊混台动力产品的问世，华普汽车在中罔汽下市场的日益崛起，与其民营企业的大胆刨新作吼不无关系。与此同时，华普汽车是否会【司为民营企、lP一贯狭隘的管理方式，而厄法与企业的快速发展相遁』、≯呢?在徐刚的博客卜，很多的网友，包括曾经存华普工作过的员工，郜针对人员流动问题埘华普汽车提…了顷疑。徐刚坦高‘，与国有企业相比，民营企业由丁过于灵活而缺乏一定的稳定性，人员流动现象比较突出，尼其是年轻的员工群体。在今午华普汽车招聘进来的406名人。学：q川r，如今的离职人员就已占到总人数的15％。尽管这样的比例尚在份…的估汁之中，但如何i上企业给予员工一种归属感，却成了徐川存个、lk管理中需要解决的实际问题。“靠增加T：资减少人员流动是小现实的，这样的做法只能往当人有效。但是，人除lr金钱需求外，更多的还足精神需求，如果企、吐拥何自已成熟的文化理念，那么企、『k的价值与个人的价值便能-共同实现。”文化治企，这足你刚希望华普汽车所能达到的管理目标。事实上，白2004年9_Fj来到华晋汽下之时，徐…就面临r企、Ik管珲的难题。由于缺乏统‘的目标方向，管删思路经常发生变动，华普汽_午存仞期走得十分艰难，按照他的说泫，“当时我们的团队处于这样i个层次：高层迷茫，中层麻木，基层瞎忙。”也正凶为曾经走过的弯路，徐刚对自上而下的推动管删方式有了_1F常深刻豳通过文化差异解决与吉利汽车之间的产品冲突，将不会是一个快速的过程，毕竟年轻的华普汽车还需要通过品牌的不断提升，用文化的概念让消费者真正理解华普与吉利的真正区别的认识：“仵没有想妤之m，做错了事情还不如／1：做。这就好比努力地跑J’一段路之后，才发现卡艮本没有必要，而不得小审新返回原点。”过玉的失误，加卜对现状的思考，徐刚为最终形成“文化瀹个”的管理fJ【制，提出企业需要从自上而下的推动管理向“零曲线管删”的新思维迅速转变。所渭零曲线管理，就足企业fJJ部进仃l九障碍沟通。因为在汽印这样分上明确的产业rfJ，各个流程和每道工序都会相瓦制约，相互影响，每个岗位也会冈为分工的不同有着各自的H}发点，如果没有一个共吲日标干几既定标准，势必会在具伴实行过程中，H为意见的不同所造成时间、精力和资金的巨大浪费。接受采访的你刚此时显得比较慨然：“毗上没有不能解决的分歧，只有通过t介=业内部的真诚交流，才能形成最大程度的合作，才能发挥电大的组俞能动忡，而开非像以}ji=『那样，高层说剌哪里走就l申月唰5里走。”也正是凶为这样的管理思维，目前被外界¨沦得沸沸扬扬的“海归文化与本土义化”的冲尖，徐川认为并不可能在华普汽车发生。据《新汽乍》_r解，华普汽牟的海归人员卞要集中在联台研究院和新能源研充院的研发岗位，由于思维的不同，海归人员和夺土人员必然会存在上作万‘武的差异。似随着“零帅线管删”在企业内部的大力推广，海归人员已逐步融入进本上文化的氛引，而本上研发人员也能在海归人员的崽见中提高自己。在像…看来，“零曲线管理”方式，小仪能够提高企、『PT作的效牟，还能通过管理队伍和执行人员在行动和思维上的一致，而达刮某种共识，当这种共c只日益稳定下来之后，企业的文化理念也就逐渐成熟，Ⅲ其刚的文化恰好是保证个业每似员]j积傲性的季要因素。现在，华普汽车除_广内部必顶的具体项目沟通讨沦外，介业内部liIj站的交流区，食业为收集员工意见而专门设立的公共信箱，甚至是你…每灭坚持记录的博客F1记，都为华普汽车的每他员工营造着开放的工作环境。“小企业靠老板，大企业靠文化，华普需要建专自己的文化向上发展，到那个时候，我个人对于介业的影响也就慢慢淡化下米了。”尽管这是一个漫长的过程，但当徐刚这位新沪商的“文化瀹介”理想得以实现的时候，他也能像自L憧憬的那样，种‘片小化木，升一个小书斋，做‘个文化学者，静享、份恬淡的生活。圃@爱豁’焉矗‘圃圈2006年10月49