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正文摘录:

很高，若是有机会选择，他们会因这工作的刺激和乐趣而选择这份工作，因为光是从事这份工作，本身便是一种报酬。渴望做这样的工作，在马斯洛的需要层次中是划归在顶端的部分，叫做“自我实现”。全脑技术提供了经营阶层新的工具，去提高生产力。个人和工作之间若要对应得上，需要用一套方法去诊断每一个人的心理状态。在这上面，HBDI就可以找出个人的思维偏好，加以衡量，而这也是找出一个人来劲工作的第一步。“来劲工作测验”虽然不像HBDI那么详细，却可以指出一个人工作来劲的方向。人员和工作对应不良，会导致表现不佳、生产力低下、工作满意度低落。全脑技术能为对应不良找出原因及解决的方法。激励员工，是各阶层的监督、管理、领导人都必须面对的主要课题。事实上，我们全都要靠自己激励自己的。这发自内心的自励奋发，是有可能自上司、经理人、高级主管运用多种方法激发出来的。不论你是部门主管还是个小主任，这原则都一÷样适用：自己要先负起责任之后，才可能要求别人负起责任。——奈尔(KeshavanNair)授权的效能不在于经理人有权开除不听命行事的下属。我相信任何一位够格的经理人，都应该能够在上下双方都了解任务是什么、优先事项又是什么、组织的目标是什么等等基础上，进行成功的授权。你若是经理人，便必须在你的部门内带起气氛，鼓励部属主动找出他们自己的来劲工作。我相信这也是造就高水平部属的一种“三赢”做法。部属需要有好上司领导，好上司需要有好部属追随。不论上司或部属，其组织内的气氛都必须能鼓励他们发挥长处。总之，动机必须发自内心，所以有必要使员工能够对应上他们的来劲工作。员工和工作能够对应良好，是有效监督、表现良好、工作满意的一大关键。全脑技术是很有用的诊断工具，可供经理人及团队领导人改善他们的授权效能。优秀的部属，是有效管理和杰出的个人表现的一大重要条件。工作的气氛若是能鼓励部属和他们的经理人，在职务里面尽量扩大来劲工作所占的百分比，那这就是一种有效的做法。在企业里负责培训和发展的人，面对的是同一种效益问题，惟～重大的差别，就是这些作业可有经营成本。企业的培训预算由每年数千美元到数百万、数十亿美元不等，但这些可能因为人员上的课程无法对应上他们的学习形态、他们的职务需求和他们的职业道路(career阳m)，而大都浪费掉了。他们一般都是奉派去上课，去学习某一样专长，但通常都没考虑到学习的人和培训课程之间是否适配。而对应不良的情况越严重，这专长就学得越差。依我的经验，所有参加企业内部培训课程的人员，至少有一半和一门或多门课程是完全无法对应的。若是粗略估计一下，用在这上面的钱有1／3～1／2是浪费掉的，而且依企业规模的大小有别，浪费掉的金额可达数千元、数百万元，甚至数十亿元。企业的培训预算由每年数千美元到数百万、数十亿美元不等，但这些可能因为人员上的课程无法对应上他们的学习形态、他们的职务需求和他们的职业道路，而大都浪费掉了。他们一般都是奉命去上课，去学习某一样专长，但通常都没考虑到学习的人和培训课程之间是否适配。而对应不良的情况越严重，这专长就学得越差。全脑式培训设计和传授的技术，能供学员将预定的学习成果消化吸收之后带回工作岗位，独立运用在工作上。组织里的领导人若是能够提倡这一技术，应能从中得到很大的好处，同时大幅改善学习的成果，以及培训投资方面的报酬。高级经理人是否能不管老板的意向，而径行运用他们学得的新知来进行管理，其实就全看他们的勇气和信心了。高级经理人通常善于分析式思维，财务和规划上面的工作则可雇用专家来代劳。他们自己必须具备的，是视象式思维、直觉式思维、创造性思维，以及战略性思维的能力。这些重要的能力是学得到的，所以高级经理人，包括cE0在内，都需要为自己、为自己的公司，去学得这些心智技能。有潜力出任CE0的人，能够依情况需要，运用他们的左脑才能及技能，做到组织的要求，而且表现高人一等。为了要成功，他们的右脑偏好大部分都得暂时压制下去。在一路成功晋升，威望和权力水涨船高之际，未来的CE0便能依他们自己的偏好方向，展现个人独具的领导风格，同时塑造组织内的领导文化。东方企业家119