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正文摘录:

无条件忠诚。趋势科技前行销副总鲁大为在一次公司的组织重组中.虽然也认同公司重组.但是由于不能接受职务调整还是决定告别。同仁们都感到心中怅然，两年的合作岁月中.他全心全意为趋势打拼，经常日夜颠倒地开国际会议，与大家结成了患难之情。离开之前，鲁仍然全力协助公司进行组织重组，并向属下详细交代好工作之后才告离去。陈怡蓁深感不舍，送上一只他心仪的名表作为纪念。趋势科技把ego(即以自我为中心)看作公司政治的终极罪魁。所有的同僚反戈的公司，几乎都或明或暗存在着公司政治。只有尽可能规避了这一点.才可不必整日忧心防范”卧榻边的猛虎”。而要消除自我为中心.就必须建立统一的认同。趋势科技在做人才招聘的时候，最看重的个性取向是Noego，即“不以自我为中心”.这也是公司文化中首要宣导的沟通精神。趋势美国的总经理(美国人)曾发e—rrlail给陈怡蓁说.。letlny.如果我有什么言行举止不符合公司的地方，请直接告诉我。陈回复.“你总是习惯说My十eaFⅥ【我的团队)，希望以后能说ourteam【我们团队)，因为在我们的公司里面，从来没有一个tear11是属于任何一个人的。”趋势科技非常看重通过各种渠道的宣导，让NOego(“无我”)企业文化深入人心。公司每人手里都有一本文化红皮书，作为企业“圣经”.陈怡蓁也经常会在网站上讲故事、发送e—mal_给大家，然后互传信息。另外更大的惯例动作就是.利用每季度的高层会议进行文化宣讲.每年一度全球参与的文化盛会上，公司还会选出对企业文化贡献最大的50名员工.予以表彰。借此不断深化员工对企业文化的认知程度。此外，每两年一次的员工问卷调查，会对企业文化的各个具体层面提出近百个问题，从而透彻掌握企业文化的运行状况，及时弥补疏漏。员工普遍的反馈是，大家彼此都能就事论事，坦率沟通.工作得很开心，很有热情。这种草根性的文化感受.显然在同事间得到了广泛而深入的传染。很多来自IBM、微软、英特尔等公司的高层主管，新来乍到不久就有同感，发觉趋势内部几乎没有公司政治。在最不讲究忠诚度的美国硅谷.当企管顾问公司来为趋势上课，作团队默契测试时，非常惊讶各色人种混合的团队竟然向心力如此强，笑声如此爽朗.团队精神在硅谷堪称异数。麻省理工学院也发现趋势文化迥异于舍，她经常在公司说自己从小就恨别离，总希望天长地久。外界戏谑她是“妇人之仁”。虽然对“公司利益导向”从不含糊，但是趋势科技却从中看出一个企业对人才的吸引力和号召力。人才进入一家公司，是把人生最宝贵的时间投入进来.绝不仅仅是为了谋求跟公司之间进行金钱交换，因为金钱没有还可以赚到，可是青春逝去就无法找回了。所以当公司必须决定让一个人离开的时候，最糟糕、最可怕的事情就是让他觉得失败.产生挫折感，或对自己没有信心。在趋势科技看来，本来他是踌躇满志跑进来，结果被你搞到信心都没有了.这是让人产生罪恶感的事情。趋势的”妇人之仁”，最后衍变成一种常规的公司行为。每当有员工离开的时候，公司都会尽可能以诚相在趋势，提倡的企业伦理是“忠于投资大众、忠于公司整体利益”，而非一般企业实际上对于老板个人的无条件忠诚。其他跨国公司之处.遂决定以此为典型案例做深入项目研究。正是建立Noego(“无我“)的高度认同，才使得趋势科技公司跨国界经营团队的各色人种之间能够不分彼此、默契配合。以普世的企业价值观来整合人心，在最大限度上规避了公司政治。待.跟离去的人充分沟通。从员工本身出发.让离开的人觉得很有尊严，并且体会到离开对他个人及对公司都有好处，同时也感觉学到了很多东西.交了很多朋友。同时，尽量给离去的人提供求职等方面的帮助。让其离开是依依不舍，以图后报，而不是咬牙切齿.成为日后的敌人。这样，从趋势科技出去的员工，几乎没有日后反目的.相反，很多人后来都与趋势有良好的合作。很多企业都宣称自己“对事不对人”，但是，说来容易做来难。特别是在不得不请曾经患难与共的人离开在很多跨国公司，最重要的沟通时，更是艰难的决定。是人文，文化的沟通。惟有价值观一每当这个时候，陈怡蓁都很不致，才可能超越国界，实现有效管东方企业家107