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正文摘录:

这种过程可能就是一次脱胎换骨。但是在顺驰文化与当地文化的融合过程中，会不会发生顺驰血缘的冲淡和基因优势的衰减呢?傅彦彬表示，顺驰要；悔企业文化的火种带到各异地公司。对于个别出现问题的城市公司.也会努力进行调整。如最近顺驰就撤换了南京的管理团队。顺驰希望通过设立内部讲师团和领导的亲力亲为，力图；悔顺驰的企业文化贯彻到底。但目前顺驰也会对核心价值观进行重新的诠释。如：激情：并不意味着要疯狂地加班j与效率不矛疆，激情是长期保持的一种状态?为企业的发展和个人的发展带来源源不断的动力，高目标?是我们努力后能完成的目标?是决定我们的整体思路?指导我们具体I作的目标，只关注短期目标会影响项目的整体操作思路和公司运营思路?8标的摇摆.缺乏计勋性会影响豳队的信心?会降低团队的凝聚力，授权和团队精神权力授予77但授予的还应该有一个翔断的标准，授权和集中不是绝对的j要以结果为导向?授权的同时还要强调团队合作?强调沟通，文化的包容性和共同发展顺驰是一个包容的企业，我们的文化要兼容不同员I独特的个性?让个性在共性中去发展.去融合，在未来?当我们实现500亿的规模j要让更多的员I走上领导岗位j让外界更多优秀的人才加入进来，“包容”成了时下顺驰的流行词。在顺驰人身上，普遍能感觉到一种激情。但顺驰中国总裁办总经理孙艳妮指出，现在对顺驰最主要的不是激情，”更多的是专业人士的贡献”。孙艳妮认为，目前顺驰总部需要大量专业人才，而专业人才有其自己的生顺加活空间，也愿意多些时问陪陪家人。此外在顺驰全国化历程中，特别是在北京、上海等特大城市.招募了大量新员工，顺驰要发展，必须”包容“不同的工作方式。此外必须承认，顺驰能有这么快速的发展，很大程度上是由于员工无偿、激情的付出。顺驰人.周五加班、周六结婚，不歇婚假的例子屡见不鲜。但傅彦彬认为，企业处于不同发展阶段，对员工的要求也不一样。今年顺驰的年中会议，就被顺驰员工评价为，“第一次如此高效、历时最短的大会”。傅彦彬也表示.目前很少有过晚上12点的会议，顺驰人”夜总会”的现象正在减少.要求会议上的发言也更有针对性，效率更为提高。而顺驰员工也开始乐于享受假日的悠闲。孙艳妮表示.在总部，不再会发生只因招聘人员问是否需要加班，而不被录取的案例。顺驰入的激情在顺驰人身上，普遍能感觉到一种激情。汪浩曾谈到他和孙宏斌的异同是：孙是一个务实的理想主义者，而他是一个理想的务实主义者，而他们的共同点就是理想和激情。虽然在外界看来，相比孙宏斌的感情丰富，汪浩显得沉稳很多，极少外露真实感情的时候。但据傅彦彬观察，汪浩却是“外表很冷静，内心一团火”，越发感性起来。有一次当汪浩写道.“当这个企业销售额做到300～500亿的时候，按一个项目的销售额平均是5个亿计，至少要做到80～100个项目，我们会有几百个经理.现在我们经理才有100人.也就是说我们随着发展将会出现更多这样的岗位.这是个人很大的发展机会。”他立刻兴奋不已，召集员工大声朗读自己刚刚写就的文字。顺驰的激情来源于理想。汪浩毫不回避地表示，外界很难学顺驰，就是因为顺驰的企业文化。他最近开始看克隆方面的书.因为他想知道.克隆出的动物，外表一样，性格是否一样。“你可以学万科的产品，中海的工程，你可以学顺驰的文化，但三者放在一起，是否是最优秀的，我还没有想好。”汪浩说道。。移东方企业家63