0	中西文化结合研究三部曲之一中西方管理差异和企业实践建议 所投刊社及刊社评论 | 作者个人资料
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摘要 西方是通过平等、契约和权利形成的个体主义，而东方是在仁、义和礼基础上形成的集体主义，在日本等国家表现尤为突出，我认为中国的传统还不是简单的集体主义，而是在团队中完成自我，从仁义礼的解释来看，礼是礼俗、制度和典范，义就是“宜”，是要合理的运用礼，就是孔子说的“摄礼归义”，那么如何合理的运用礼呢？答案就是孔子说的“纳礼于仁”，那么什么是仁呢？ 正文 字体大小：大 中 小

中西文化结合研究三部曲之一 中西方管理差异和企业实践建议 黄硕权 西方是通过平等、契约和权利形成的个体主义，而东方是在仁、义和礼基础上形成的集体主义，在日本等国家表现尤为突出，我认为中国的传统还不是简单的集体主义，而是在团队中完成自我，从仁义礼的解释来看，礼是礼俗、制度和典范，义就是“宜”，是要合理的运用礼，就是孔子说的“摄礼归义”，那么如何合理的运用礼呢？答案就是孔子说的“纳礼于仁”，那么什么是仁呢？仁从字形来看，是“人”和“二”组成，也就是说在我之外还有别人，我们做任何事情的时候都要考虑到别人，就是“己所不欲、勿施于人”，所以中国完人的标准是只求做一个四面八方和我有关系的人所希望于我的，而又是我的确能够做到的那样一个人，不能仅做想做的事，应做该做的事，当然也要考虑自身情况做能做的事。其实个体主义和集体主义并无好坏之分，就像西方和日本都能取得成功一样，中国的仁义礼其实是“天人合一”和“道法自然”的产物，既是最合乎自然规律的，又是最难掌握的，就像一黑一白很清楚，但在黑白中加入一个调节而生成的灰色却是千变万化的，而恰恰就是多了这个调节，才使得“三生万物”。合乎规律使得中国的传统思想充满希望，但难于掌握又使得传统必须现代化。 有种观点说中国是伪集体主义，即表面上讲集体主义，实际行的利己主义，再往深层次来分析，我们会发现真正的平等是不存在的，就像真正的自由是不存在的一样，西方解决这个问题的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化，其代表就是科层制。其实从西方的科学这个词就能看出，科（科目）本身就是细分的意思，西方解决差异和变化的重要办法是精细化，尽可能把所有的前提条件给界定清楚，这样结果就是唯一的，从而实现明确、简单和可操作，这样才使得大规模应用有可能得以实现，中药和西药的应用差异就说明了这一点。而中国处理不平等的办法是效法自然，用伦理这种无形的东西来规范社会的运行，理想的状况是大家都各安其位，各尽其责，但这不是人们生来就可以做到的，就像西方认为人生而有罪一样，东方认为人生而有缺陷，要靠修身来完善，并把此作为一生的目标。但中国的礼从来都不是制约人的，而是引导人发现本性，顺性而为，靠人的自觉和自律，而人之所以可以自觉和自律，是由于伦理礼仪是符合自然规律的，是顺天应人的，是变化中不变的部分，就像父慈子孝，不是要求父需慈和子需孝，而是父本性就是该慈的，子本性就是该孝的，是顺其自然的结果，不是强加规范的结果。但虽然是顺应人共同的本性，却由于每个人修身的差异，所以导致了很多的变化和不同的习惯，也就是孔子说的“性相近，习相远”，而中国人处理变和不变关系的重要原则是外圆内方，即在不变的原则（法规）上可以进行适当的变通（权宜＝权力，其实如果一切都依法而行就不存在权力，所以权力就是可以决定如何权宜变化），这个思想在我们古代的钱币上的体现就是外圆内方的铜钱，这本应该是权不离法，权以法本，但由于执行的人往往没有很深的理解和缺乏自身的修养而导致中国的根本积弊“权大于法”，权宜变化变成了为自己谋私利。追求仁道的环境、自觉自律的制约方式加上权大于法的现实就形成了所谓伪集体主义现象，特别是近代西方强盛，中国人也就在学习西方的过程中倾向于向外寻求物质满足，倾向于功利和倾向于无限向前的求新求变，反而传统中国人自省修身的精神、和谐共处的原则和活在当下的幸福逐渐在失去，同时也失去了协调平衡的作用，所以中国人在得到的同时感觉更加迷茫，得到转瞬成空虚，尤其是中国现前享福的旧人生观和西方功利现实向外寻求物质满足的新人生观结合，便形成了现在社会的放纵和贪污，形成了人欲横流的可悲现象，伪集体主义、迷茫空虚加上人欲横流这都不是传统文化的错，而恰恰是缺失传统文化的错。 其实中国人传统价值观的目的不是建功立业，不是生官发财，不是扬名立万，而只有一个目的，就是修身，修身是通过入世践行的方式来完成，因为道本身就是道路的意思，所以工作和事业对中国人来说只是帮助我们修炼自己的方式，本身并没有意义，所以在“修身、齐家、治国、平天下”中并没有看到“立业”。另外中国人的思想是从自然中来，所谓“道法自然”，那么道是什么呢？“一阴一阳谓之道”就是说阴阳的变化形成了道，那么如何掌握运用这种变化呢？那就是中庸，即合理，所以中国人从来都不绝对的看待问题，没有最好，只有合理，比如权大还是法大的问题，中国人的思维就是以法为本，但需根据实际情况予以调整以适应变化，以合理为目标。道法自然、修己安人和中庸和谐这些中国传统文化必须要得到继承和发扬，才能找到中国人的根，同时这些也是整个人类世界包括西方社会发展的方向，所以西方提出“21世纪是中国人的世纪”。但这些传统也必须接受现代化的洗礼，所以我非常赞同现代化是传统的现代化，虚的道不立则实的术就难以实施发挥效果，我们必须在深入理解和践行中国传统文化的基础上努力学习西方的科学才能找到发展之路。 但由于中国的文化要靠自省和修身去理解和学习，再去影响他人，真正理解和运用必须有很长时间和实践的磨练，所以孔子说“五十方知天命，七十才随心所欲而不逾矩”，因此越是基层越是要学习西方，严谨严密的精细化，尽量将工作例行化减少变化，保证企业基础稳定运作，如果说“德”是中国传统的文化，“才”是西方的科学技能，则基层可以以才为先来适应企业快速大规模的发展；基层经过实践和时间的磨练到了中层后主要的工作就是处理例外事件并将例外不断例行化以完善制度，也就是在可预见的范围内合理的处理小的变化，还有就是营造和谐的工作氛围，到了中层就要求德才兼备；到了高层主要的工作就是脱身出来预测变化和选择方向以及以身作则，身体力行的来创建企业文化，高层主要是以德为先，由于德是要顺应人的本性才能有生命力，所以不存在哪个人的德和哪个企业的德，只有传统的德，是存在于所有人的心中的，企业的领导人和高层只有自身先修炼好德行才能去影响他人。在实践中企业需要注意三点： 1、中国目前由于道德教育缺失，年轻人普遍浮躁，但企业不可能花很大的成本和时间对员工先进行德育再使用，所以要加强例行化精细化制度化工作的基础建设（使用现代的技术、工具和方法完善优化细化基础的制度、流程和操作手册，以确保每一件事明确、简单和可操作），第一保证了企业的机制稳定运作，第二可以在工作实践中磨练员工教育员工，如制订工作计划就是很好的锻炼预见性、系统性和合作性的方式，第三即使员工离职也不会影响到企业的正常运作； 2、虽然企业不是学校要承担教育工作，但对员工的思想教育至关重要，因为一个企业真正的凝聚力、战斗力和生命力都是文化的力量，而实现的关键在于高层的修身自律，身体力行和以身作则，由于越是高层越是权在法上，外圆内方的权在法上本无错，但如何把握以法为本，权不离法就要靠个人的修身和自律，其实企业外还有社会的法，社会外还有天理的法，所以权再大最终还是大不过法，所谓“天网恢恢，疏而不漏”的道理。员工的思想教育首先应从企业中取法传统道德的企业核心价值观的学习出发，并且首先是中高层的学习和保持一致以及以身作则，员工层面的学习主要是行为层面并且结合考核不断强化，即使不能让员工真正理解和接受，作为一种要求也可以让员工“做一辈子假好人就是真好人”，从而完成企业的使命； 3、在企业中的中层是至为关键的核心因素，因为中层不是可有可无的而是企业的中坚力量，直接影响到企业的运行和发展，所以当高层统一核心价值观后的重点工作就是提高对中层的要求，培养培育中层的德才，才能保证企业的有效运行、稳定发展和使得企业的事业后继有人。 下面我们使用中国传统文化和西方管理观点就企业运行发展的五个重要问题进行初步探讨，即企业存在的目的是什么？企业如何处理持续发展中变和不变的关系？企业的决策如何解决民主和集中的问题？企业决策的实施如何解决授权和集权的关系？企业中的个人如何在企业发展中实现自我？这五个问题实际上就是对具有分享机制、制度文化结合和不断自我更新能力的组织进行进一步的阐述，我们分析的方法有三： 1、是孔子说的“叩其两端而竭焉”，从一个事物的两端去分析并找到合适合理的解释； 2、是孔子说的“知之为知之，不知为不知”，在我们可预见的能力范围内找寻解决方案； 3、是孔子说的“己所不欲，勿施于人”由己推人的考虑解决方案的可行性并加以调整。 企业存在的目的是什么？西方的观点是企业的目的是为了股东利益的最大化，而中国的传统文化认为人的根本需求是安宁，每个人追求的是心安理得，心安理得后就可以知足常乐，整个社会就会和谐长久，企业只有做强、做大和做久，才能持续稳定的给股东带来收益，太功利了反而达不到目标，正是认识到这一点，在华为基本法中明确提出不追求股东利益最大化，要使人力资本的增值大于财务资本的增值，这其实也是以人为本的体现，如果企业人心不安定，则再好的环境、条件和措施都无法实现企业的目标，所以组织存在的目的应在安定中求发展，成就员工的同时成就企业。要想让各方都安定，就要做到： 1、要通过参与式的沟通、思考和引导让大家达成共识，人只会对自己认可的事情自觉执行。 2、主动关注各方的需求，解决后顾之忧，让其安心工作，员工一般需要的是“良好的工作环境、合理的工作报酬、公平的升迁机会、适当的工作保障和表达意见的机会”。 3、由于企业资源有限，所以虽然人格平等，但机会、薪酬和成就不可能平等，所以要创建“合理的不公平”，而不是“不合理的公平”。 企业如何处理持续发展中变和不变的关系？企业明确存在的目的后，就要追求持续发展，而企业要想持续，就必须稳定不能老是变化失去积累，企业要想发展就不得不变，要顺应实际情况发生变化。在西方是鼓励求新求变的，而中国传统文化是要变，但应是不得已才变，在保持不变中适当调整实现渐变，一般不会推倒重来，这也是符合中国人求安的心态，一般不喜欢变化，虽然中国人很擅长适应变化，因为环境总是在渐变，同时也因为总是在渐变，才不需要突变来适应变化，实际中往往正是由于缺乏渐变，积弊太深才导致改革的，所以华为提出要改善不要改革，主动渐进的小改善是避免被动突变的大改革的最好方法，变得让员工感觉不到变化才是最高境界。企业中最具体的体现就是企业中的制度，往往要不然就是形同虚设，大家都各行一套，要不然就是僵化阻碍了企业的适应变化，大家总是在不合作的时候搬出制度说要按制度办，其实制度就是制订的法度，一个是法一个是度，既要遵守法，又要把握度，从这个意义上来说，制度的执行既不是法治也不是人治，因为“徒法不足以自行”，再完善的法也是靠人执行的，不可能不受人的影响，所以在制度的制订、执行和修订中需注意： 1、制度制订要合理，而由员工自己制订出来的制度最合理，要允许各部门各子公司在公司制度制订的大原则下制订符合自身特点的制度细则。 2、制度执行要严格，有制度一定要遵照执行，制度有问题也要执行但同时向上反映，新员工半年后才可以反映制度的不合理处。 3、制度不可随意变，但也不可不变，一般一年就应回顾调整一次，这主要是各级领导的职责，根据例外事件的处理情况、制度的不合理之处和可预见的变化对制度做不得不变的调整，合理化建议活动也是员工参与完善制度的好办法。 企业的决策如何解决民主和集中的问题？企业持续发展的关键是考虑如何决策不失误，决策效率高和决策执行强的问题。一般我们认为西方的决策会更民主，但实际上中国传统文化从前文“仁”的定义中可以知道中国人决策不会只考虑自己的意见，一定会考虑对方的感受，还会考虑到其他人的建议，均衡考虑后才会做出合理的决策。只是由于上述的“权大于法”才导致经常民主是个摆设，借民主来实施专政。而决策模式无非是要保证决策信息的收集全面、决策效率的高效和决策执行的力度，是一种大家共同遵守的游戏规则，当然根据情况的不同，可能对不同情况有不同适用的游戏规则，但一旦被大家认可后就需要坚决执行才能使决策模式发挥作用，否则出现的问题就不能说是决策模式的问题，结合中西方观念有三种决策模式对应三种普遍的决策情况如下： 1、偏集中的方式：向多数人收集意见，和少数人讨论，领导说了算。因为思考高度不同和信息不对称的原因直理常常是掌握在少数人手中，所谓从贤不从众，这基本上是中国从古至今适用的决策模式，既保证了决策信息，又保证了决策效率，但唯一的问题是如果决策和多数人的意见不一致或者大家意见本来就都不统一的情况下，决策执行会遭遇阻力，只能强制推行，理解要执行，不理解就在执行中理解。即使这种方式偏集中，但这种方式也比所谓的“民主”方式要好，“民主”方式一种是假民主就像以前选举中的代表都举手一样走形式，另一种是真民主少数服从多数，但这样可能会使领导的意图反而无法落实，就像我们在工作中尊重员工的意见，但尊重员工意见的目的是便于领导决策使领导决策更全面和可执行，领导并不是员工意图的代言人，所以如果这种民主方式被错误理解，员工意见和领导决策不一致的时候，不仅领导的决策无法落实，员工的积极性也受到挫伤，所以有必要明确决策模式，领导做决策时需要听取员工的意见，但做决策的是领导因为他承担责任，做了决策后需向员工解释说明（但有时信息不透明也是必须的），员工理解要执行，不理解就在执行中理解。这种决策模式的应用范围一般是公司重要决策，如战略制定、重大人事调整以及重大紧急的例外事件处理等。 2、民主集中方式：主要由相关职能部门在明确的流程下决策，但高层有一票否决权，以保证标准的统一和牵引。这主要适用于职能部门在职能范围内且有明确可监控的操作流程下进行的决策情况，实现有效授权。这种方式由于是部门根据自身的情况做出的决策所以决策信息充分，决策执行彻底，但必须满足三个条件：a、决策只能在职能范围内；b、决策流程必须明确和可监控并上报备案；c、决策结果接受高层审核，高层不一定参与决策过程，但有一票否决权，因为部门掌握标准的程度不同，通过一票否决权可以使部门逐步掌握和明确公司的标准和方向，指引和牵引部门更好更深入的理解标准，直至完全掌握标准。 3、偏民主的方式：由部门提方案，以部门意见为主，高层只提可能有风险的反面意见，部门补充意见直至高层无反面意见可提，部门意见通过。这种方式主要适用于由部门负责的项目方案决策等情况。部门提出的方案希望通过，领导不一定了解一切细节，所以要做的不是帮部门完善方案，而是提出反面意见帮部门控制风险，部门利用自己的专业知识不断补充不断完善直到领导无反面意见可提，部门方案顺利通过，这时方案既完善又控制了风险，是最优的决策。这不仅发挥了部门的专业特长和积极性，有利于决策执行，也避免了把领导拉入细节的旋涡而使领导疲于奔命。 企业决策的实施如何解决授权和集权的关系？决策后实施的关键就是解决如何授权和集权的问题。一般我们认为西方会比较授权，但中国传统文化中的理想状况是找对人，安对位，给他一个氛围，因势利导，让他自动的去做事，根本不用去管他，因为中国人是最不愿意被人管的，但现实情况往往是一管就死，一放就乱，员工只能被动的被推着走，推一步走一步，不推就不走，究其根源是中国人非常重视尊严、理解和信任，中国人只要有面子是很好说话很积极的，所谓“士为知己者死”，但往往因为得不到尊重、理解和信任而被动工作，所以管理者应该以退为进，管理者最好不要发号施令告诉员工如何去做，西方管理往往用有形的控制（如职位说明书），而中国的管理往往是无形的感应，将心比心，用“己所不欲，勿施于人”的心态进行感应，管理者提供一个平台、创造一种氛围、让出更大的空间让员工参与，这样员工就会感觉到尊重和信任，就会主动积极的思考，自动的完成本职工作，而管理者要做的就是尽量提供信息和资源帮助员工找到正确答案，以及观察员工是否尽责和如果员工做的不合理及时进行纠正。另外管理者要有所不为才能有所作为来更好的实现授权与集权。例如： 无为－可以抽出精力的事： 1、没有一定规模的事：管理是规模出效益，同时管理也是有成本的，所以如果发生的事情还属于个例或特例，没有达到一定的规模，就可以不要上升到管理的范围，可以个例或特例解决。 2、还没有规律可循的事：事物往往不到一定的规模就体现不出一定的内在规律，而且事物的规律是不以我们的意志而转移的，所以我们就不用在还看不清，感受不到规律的时候急于制定规则，付出更大的成本和代价，应该在混沌中求有序，在个例特例灵活处理中逐步感觉到和找到事物发展的规律，按照事物的内在规律制定规则予以管理，起到事半功倍的作用。 3、时间要求还不紧迫的事：企业间逆水行舟，不进则退的竞争导致企业不解决眼前紧急的问题，就可能没有机会解决长远重要的问题，而且情况是不断发展变化的，过早的考虑未来细节是没有意义的，所以对时间要求还不紧迫的事情可以先放一放，先解决紧急问题，同时关注可预见的重要问题，在救火的同时不断积累经验和教训，不断把例外转化为例行，同时不要追求完美，效率和成本同效益一样重要，不断追求次优才能无限逼近最优。 4、属于下属或他人职责范围的事：给下属空间和锻炼，允许失败，要相信下属或他人可以完成其职责范围内的工作，让下属快速成长，分担领导工作，使领导可以解脱出来做更大增值的事情，所以要善用管理手段帮助下属，指明方向、提供帮助和预防风险即可。 5、属于已受控的事：如果流程内已设关键点监控和风险预防，就可以抽出精力关注更重要的事情，人的精力是有限的，而且任何事情都不是单独存在的，只要建立起事物间的制衡关系，事情是可以自控的。 有为－可以投入更多精力的事： 1、做该做的事：一般权限分为五种：决策（责任最大的人或团队进行决策）、负责（组织、协调和推动）、参与（执行）、指导（顾问）、知会（知情）。我们首先要识别自己在事情中的角色和权限，做自己该做的事情，各安其位，各尽其责。 2、做有准备的事：预则立，做事前需先明确定位和目标，并找到解决框架、关键路径和关键里程碑。考虑清楚了再做，寻求最大范围的共识，并在过程中不断微调。确定方向后方向就不再重要，重要的是能否坚定的走下去。 3、做有信息支撑的事：兼听则明，有时意见不统一可能是讨论同一件事的不同角度，不用谁说服谁，也不必为了统一而统一，可以用制度保证信息的多角度和充分，讨论一个事情或一个项目设置三个角色：研究外部行业标杆的信息，知己知彼；站在客户（内外）的角度分析，为客户创造价值才是衡量我们的价值所在；站在反对的角度进行分析，考虑可能带来的损害以预防风险。 4、做可操作的事：事情讨论结论要可操作可落地，一般要有组织保障，人员保障和制度保障，要明确5w2h：why，what，who，where，when，how，how much。 5、做有结果的事：结果要能从效益、效率和成本进行考量，过程要有简报、报告和汇报进行监控、检验和经验沉淀。 企业中的个人如何在企业发展中实现自我？企业的发展取决于企业内的员工是否得到发展。在普遍强调团队的今天，个人如何在企业发展中得到发展呢？西方比较强调个体的发展，团队主要靠分工来合作，而中国传统文化正好相反，是站在合作的立场来分工（所以中国的岗位说明书不可能写得很明确和很清晰的界定边界），所以中国是很强调团队协作的，强调个人是在团队中实现自我，成就自我的同时成就团队，比如华为的矩阵式组织结构本身就是一个求助网络，每个个体都是一个开放的子系统，即求助又帮助他人，同时失去团队的自我在中国是很危险的，华为以前的内部创业中有很多原来的销售状元出去后仍然失败就说明这个问题。但要实现保证良好合作的分工是不容易的，所以往往感觉中国企业好像职责不清，大家都负责也都不负责，根本原因不是站在合作的立场来分工错了，而是员工没有真正的参与，没有发挥积极性和主动的合作精神，只是被动的完成工作，自然就互相推托逃避责任，自然就没有成就感，个人没有得到发展的同时企业也就难以实现组织的目标。其实传统的中国文化设计的组织体系是很科学的，站在合作的立场来分工就是西方的无边界组织，融合了组织的界限，降低了沟通成本，加强了合作互助，但关键就是员工是否尽责主动，而员工尽责主动的关键就是： 1、领导首先要身体力行，能够很好的作为员工的表率，往往领导要求员工却自己不去做，所以领导必须修己，要有大局观、整体意识和合作意识，只有领导先做到了员工才有可能效仿跟随。 2、部门间要明确合作和分工的内容，该分工的要分开，各自承担独立责任，该合作的要共同承担责任，站在对方的立场去考虑问题，以下环节顾客的需求为目标，并定期审视，清除灰色职责。 3、领导要把成就感让给员工，才能引起员工强烈的参与感，才能主动承担责任，积极互助合作，求助的同时帮助他人，成就自我的同时成就公司。 附录：儒家文化与西方管理的辩证统一 简析儒家文化为什么产生不了世界型的企业 儒家文化与西方管理的辩证统一 前些时候在考虑一个命题：研究万科和华为超越式发展背后的中国传统儒家文化与西方管理科学之间的关系。因为万科的“阳光照亮的机制”和华为的“削足适履学习西方先进管理流程”就是西方“民主”和“法制”在中国企业的成功实践，我在这里不可能做出全面判断，只是提出自己的思考和观点希望能起到抛砖引玉的作用。 在比较中西方管理思路之前，我们不妨用一个简单的例子来说明中西方思维的差异：那就是中西方对“正反相生”的不同理解。 中国易经中对“正反相生”至少有三层概念： 1. “独阳不生，孤阴不长”，有正必有反，就像我们讨论一件事情，有正面的意见，就一定有反面的意见，而中国五千年的历史给正面和反面的观点都提供了丰富的案例，听起来都很有道理，所以我们的会议总是议而不决，效率不高，靠时间来解决问题。 2. “阳极生阴，阴极生阳”，物极必反，就像历史上很多王朝在极盛时走向衰败，如统一六合的秦朝未过二世就已亡国，现在的很多公司都是发展到垄断时被迫分拆，如微软。 3. “正反相生”最重要的概念是正反是互相促进的，我们正面努力仍不能解决问题的时候，这时候就要从反面来思考以解决问题了。如招聘熟手马上为我所用是一般公司采用的方法，但大家都争夺熟手，导致员工心态浮躁、雇佣成本增加和互相挖墙角，这时如果从反面考虑招聘应届毕业生进行培养就能促进招聘问题的解决；再如一个公司如果没有了竞争和淡漠了危机意识是很危险的，因为没有了对手就会被自己打败；又如我们强调奉献的同时也漠视了人性自私的现实，极易造成虚伪和伪善，容易让人从明处得不到只好从暗处得到，实际上是诱导犯罪，只有承认人有自私才能因势利导实现奉献，要知道好利和奉献其实都是人不同层次的自私而已。 由上可知，中国的正反之间的观念是：正和反是相对的，我们有时可能在正面，有时可能在反面，有时可能在之中，这个“中”就是根据需要取其合理之点，同时这个“中”也就是中国的“中”，中国人的“中”和中庸的“中”，就是孔子说的“扣其两端而竭焉”。而西方的观念认为正就是正，反就是反，如果要解决正反之间的问题，他们就会根据已有积累的经验把正反划分成为多个可衡量的层面，再用数据表明目前在哪一个层面来予以明确的解决。所以西方用的方法是只要界定出所有的条件，结果是唯一的。 这样我们就发现其实中西方从目的上都一样都是为了认识事物，只不过采取了不同的方法，中国用的是辩证法，靠的是经验，擅长从模糊现象中得到较精确的判断，西方用的是归纳法，靠的实证，擅长从相对精确中得到趋近真实的数据。这两种方法都没有错，我们要各取所长，结合使用才能扬长避短。 从上面我们可以知道“法制”其实就是为了避免差错，加强精细化衡量经验的手段，目的是为了可测量、可证明和可大规模应用已积累的经验；“民主”其实就是为了避免模糊，减少沟通成本的手段，目的是为了有效、快速和持续达成清晰的共识。所以说如果企业发现仅靠个人的经验传承已不能面对大规模经验应用的需求时，如果发现人数众多，信息传递沟通效率低下，有效达成共识变成困难时，就要考虑运用中国传统的智慧“正反相生”来促进这些问题的解决，从反面思考运用“民主”和“法制”的方法来考虑解决，从这个意义上讲“民主”和“法制”从来不是西方的专利，“民主”和“法制”也一定适用于中国的企业。 现在我们回过头看看万科和华为的例子，所谓“阳光照亮的机制”就是在企业内用参与式透明的方式，发挥员工的意愿和潜力用集体的智慧建立制度，让员工同时对等知悉信息，提高信息传递效率，减少沟通成本，加强共识的达成；华为的“削足适履学习西方先进管理流程”就是用西方先进的流程设计方法把华为多年的个人经验固化在组织流程中，让所有员工可以分享，可以把个人的经验和判断通过精细化的流程大规模应用，提高整体效率，沉淀组织能力，造就别人无法复制的核心竞争力，并且组织能力不会因为人员的流动而丧失，相反会由于越来越多的员工分享再沉淀而发扬光大并自我完善，成为企业持续发展的发动机。 而华为和万科的成功经验我们可以借鉴，但不能照搬，“法无定法”，因为企业所处的背景不一样，墨子说“本之者，原之者，用之者”，我们只有明确了工具的产生原因和使用背景，才能正确的使用它。华为和万科的背景有相似的地方就是企业内部员工新陈代谢快，企业外部竞争压力大，不是技术的日新月异就是国家政策的逐步紧缩，导致企业必须用超越自我的发展方式，另外虽然华为和万科的企业规模不小，但他们在其所属的行业内规模仍然不大，比如万科在全国的市场份额不过1%，华为的销售额和国际的竞争对手比只是零头，所以生存的压力、危机感和发展的空间都很大，而垄断型企业不同，比如中集使用战略并购的方式快速占领市场并扩张规模，在所属的行业内属于近乎垄断的地位，中集的员工长期服务的多，新陈代谢的相对较少，中集面临的不是国内的挑战而是国际化的挑战，所以万科和华为更像是高速发展的香港和新加坡，而中集无疑就是快速发展的中国的缩影。 所以分析大型垄断型企业的人力资源管理，就要参考中国目前的发展政策导向，中国从改革前的“效率优先，兼顾公平”转变为目前的“和谐社会、以人为本和民主法制建设”就是充分考虑到中国的国情和持续发展需要，所以中集的人力资源管理必然要从以往的“国强民富，共同发展”转变到“和谐企业、以人为本、精细化和参与式管理”，这样才能走出一条符合中国特点、企业特点和行业特点的适合自己的人力资源管理之路，具体措施如下： “和谐企业”：随着国家劳动政策的完善、工人维权意识的加强和员工职业压力的加大，员工的职业心理健康和企业的和谐员工关系越来越影响到企业的正常健康持续发展，“正反相生”说明了“虚”的组织氛围会影响到“实”的企业业绩，同时也说明了如果提高企业业绩遇到了瓶颈，我们就要考虑用组织氛围的改善来促进业绩的进一步提升，两者互动互生，缺一不可。创建和谐企业的主要措施有：情感互动中心、心理契约调查、EAP（员工帮助计划）等。 “以人为本”：人力资源首先是“人”才是“资源”，所以不能不重视人性的自私，自我的意愿，中国企业以前提倡的是抱团打天下，是“相濡以沫”的精神，而庄子对相濡以沫的理解是池中水干，鱼只能靠相濡以沫来互相生存，他向往的是鱼儿在大海中自由自在的“两两相望”。随着社会整体生活水平的提高和80后自我意识的强化，我们也应该用“正反相生”的理念用“两两相望”这种新的模式来实现抱团打天下的目的。以人为本的实现途径就是通过帮助员工认知自我，达到帮助员工在集团的平台上发挥潜力实现自我，并超越自我，在此过程中也给集团带来了巨大的增值和成功，人力资源的员工潜力项目（潜力评估、测评中心和IDP员工潜能发展计划）就是要帮助员工更好的认知自我，只有认知自我后才可能发现潜力，实现自我，而集团高层不光要实现自我，还要超越自我，达到“无我”的境界才能真正引领一支充满自我精神的队伍。 “精细化和参与式管理”：精细化从例行化开始，把我们已成熟的、例行的、有经验积累的好的做法和流程固化，并通过透明化使员工都知道和分享使用，并且要学会用数据和事实记录来说话，例如上面提到的会议讨论议而不决的例子，如果就空泛的道理来讨论，永远也没有结果，但如果事先准备了充分的数据和事实记录，并按照精细化的流程来讨论，大家就会把注意力从检查别人的观点是否有缺陷转移到数据和事实本身上，会议自然就会有结果和共识了。上面提到的应届生培养也同样需要我们已有自己沉淀的组织能力基础上才可能实现。精细化还有一个好处就是最大程度避免了人的贪念，因为管理的精细化使人犯错的风险和成本加大，有利于人的自律，有时人会犯错除了人的因素外企业也要反思自己管理的粗放是否容易让人犯错。所以从这个角度说，善、恶和忠诚都是会变化的，只有管理的精细化才是不变的。 而精细化管理只有在参与式管理的基础上才有可能实现，否则沉淀的是垃圾，精细反而带来障碍，而参与式管理的核心是管理者的观念和行为，特别是中层管理者承上启下，他们的言行一致、身体力行和坚定坚持是企业价值观传递的关键，他们的观念和行为直接影响到参与式管理的实现，参与式管理就是通过中层管理者调动员工的发展意愿、发展潜力和主动性来达到管理的良性循环。中层管理者培训项目就是针对中层管理者强化管理能力、专业能力和发展共识，通过完成全体中层管理者的轮训，形成一个有效的机制使得集团的中层管理者素质水平和共识基本达到一致，并可以通过有效的管理行为调动员工潜力，提升组织整体绩效，而且为中层管理者的考核、培养和晋升提供了重要依据。 综上所述，各种企业的人力资源管理应该根据自身特点和背景情况，运用中国传统的智慧和西方的管理科学，都可以在实践中走出一条自己的道路，为中国企业的国际化打下坚实的基础，并且为中国其他企业人力资源管理提供一个成功的典范。 简析儒家文化为什么产生不了世界型的企业 1、 儒家重传统：重传承，不轻易改变，这其实背后也是易经的道理“一动不如一静”，但万事皆有度，不轻易改变让优秀的做法得以延续，价值观得以传承，让企业积累了力量逐步变得强大，但昨天的成功做法和观念很可能就变成今天前进的障碍，如果不审时度势，还坚持不轻易改变，按照“正反相生”的道理，不是独阳不生就是物极必反，企业就会在最强大的时候走向衰亡，所以中国企业一般做不大，做大的时候也是最危险的时候，往往做不长。 2、 儒家重自律：儒家是用无形的伦理来代替有形的管理来约束人，靠的是人的自律和自修，这从客观上妨碍了企业精细化管理的实现，而且中国人制定制度和流程时又漠视人性，不是对人性的引导而是对人性的限制，所以制度流程往往不人性化，很难得到有效实施，所以有法不依，遇到不合理的制度流程出现抵触时往往会觉得是制定制度流程的错，干脆连制度流程都不要了，就像倒洗澡水把孩子一起倒掉一样，而失去了精细化人性化和切实有效的制度流程就失去了管理大型企业的能力，失去了企业组织能力的沉淀，失去了和国际接轨的可能，所以中国企业做大后一般做不强，当然也就做不久了。 3、 儒家重服从：儒家的核心是孝，“百善孝为先”，而孝的表现是孝顺，顺从才是孝的表现，同时由于“君君臣臣父父子子”把家庭的伦理开展到社会的伦理，所以“君叫臣死臣不得不死，父让子亡子不能不亡”，企业内的管理者和员工都在维系下级无条件服从上级的“传统美德”，这样虽然带来了执行力，但也大大扼杀了员工的创造力和潜力的发挥，服从从客观上也妨碍了企业参与式管理的实现，导致沟而不通或者根本不沟通只有命令，员工没有了主动性的同时也丧失了责任心，企业失去了前进的内在动力，管理者失去了员工的真正支撑，企业失去了持续改进的内在机制，所以企业内部员工关系越来越紧张，越来越不和谐，员工越来越为钱工作而浮躁，管理者越来越疲于奔命去救火，员工潜力没有得到发挥，人力资源就不是企业的财富而是负担，员工越不能自我实现就越要依赖企业，所以中国企业做大后就会人浮于事，内耗越来越大，最终拖垮企业。 其实上述问题不是儒家的问题，而是我们没有正确认识、理解和运用儒家思想的问题，任何行为都有适用范围，不是何时何地何事都适用的，“一动不如一静”、“道法自然”和“顺天应人”都是没有错的，只是要真正明白儒家所倡导的行为背后真正的目的和道理，“鱼在水中不知有水”，知其然还要知其所以然，这样才能不犯把手段当目的的错误，也不会犯倒洗澡水把孩子一起倒掉的错误。 曾仕强先生认为儒家是事物发展中的中级阶段对周易的理解和运用，“正反相生”才是易经的最高智慧，所谓“一阴一阳谓之道”，所以我们要掌握儒家思想的深刻内涵，突破儒家行为的限制，打破儒家文化不可能产生世界型企业，不可能产生卓越管理的企业，不可能产生百年企业的说法，把企业做大做强作久，结合中国的传统智慧和西方的先进管理，向世界证明中国企业是可以从卓越走向伟大，走出一条中国企业自强不息的成功道路。 更多文章请参见作者博客：http://power.jobems.com

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